労使トラブルは「勝ち負け」じゃない！社労士だからできる解決法

顧問社労士として、これまで本当にいろいろな労使トラブルに向き合ってきました。突然、電話で呼び出されたこともあれば、事務所で何時間も話し合いが続いたこともあります。

「トラブル解決」と聞くと、多くの方はまず弁護士を思い浮かべるでしょう。確かに法的な解決は弁護士の専門分野ですが、社労士にはまた違った道があります。もっと柔らかく、会社と従業員の双方が前を向けるような解決策を探ること。それが私たちの強みです。

この記事では、私が日々の現場で大切にしている考え方や、対応の際に意識しているポイントを、実際の出来事も交えながらお話しします。少しリアルな現場感を感じてもらえるかもしれません。

労使トラブルはなぜ起こるのか？

今日のテーマは「人を幸せにできる社労士になろう」ということで、具体的には、労使トラブルに関することです。

まず最初にお伝えしておきたいのは、ここでお話しする内容はあくまでも私自身の価値観に基づいたものだということです。特定の誰かを批判したり、考え方を矯正したりする意図は一切ありません。その点をご理解いただければと思います。

顧問社労士として業務をしていると、社長から労使トラブルに関する相談を受ける機会が非常に多いです。正直、「こんなに多いのか」と驚くほどです。

なぜこれほどまでにトラブルが起こるのか。それは、会社と従業員という関係が、本質的に“利害が対立する存在”だからです。

会社側は「できるだけ多く働いてもらいながら、支払う給料は抑えたい」と考えます。一方、従業員側は「できるだけ働く時間は少なく、給料は多く欲しい」と考えます。

こうしてみると、両者の利害は真っ向から対立していますよね。もちろん、お互い大人ですから、日常的にはうまく折り合いをつけてやっていけるものです。しかし、ちょっとした誤解や行き違いがきっかけで、その関係が一気に崩れ、大きなトラブルへと発展してしまうこともあります。

ある意味、この構造的な対立は避けられないものかもしれません。

社労士に寄せられるトラブル相談

一般的に、トラブルの解決と聞くと真っ先に弁護士を思い浮かべる方が多いでしょう。おそらく弁護士の方々も、そのような役割認識を持っていると思います。

しかし、私を含めた一般の感覚では、弁護士という存在には少し敷居の高さを感じるものです。訴訟や調停など、公的な手続きが伴うトラブルであれば「弁護士にお願いしよう」と考えますが、そこまで深刻化していない段階、つまりまだ当事者同士の揉め事レベルであれば、弁護士に依頼することはあまり想定しないのが現実です。

中小企業の場合、顧問弁護士がいないケースは珍しくありません。そのため、労使間で問題が起きた際には、まず顧問社労士に相談してみよう、という流れになります。結果として、私のもとには頻繁にトラブル相談が寄せられるわけです。

相談内容は実にさまざまです。「そんなことまで？」と思うような案件もありますが、よくある典型例を挙げると以下のようになります。

ここで、「顧問社労士がついているのに未払い残業代が出るなんてどういうこと？」と思われるかもしれません。ですが、現実には理想とギャップがあります。

顧問社労士だからといって、企業が自社の情報を100％開示してくれるわけではありません。もちろん「何でも話してください、開示してください」とお願いはしますが、社長によっては情報を隠したがる方もいます。

社労士は役人ではないため、「全ての情報を開示せよ」と命令する権限はありません。あくまで民間人としての立場なので、初めて知る事実がトラブル発覚時に出てくることもあるのです。望ましいことではありませんが、現実にはこうしたケースが起こり得ます。

労使トラブルが発生すると、当事者同士（つまり社長と従業員）は感情的に対立してしまい、話し合いが進まなくなることが少なくありません。そんなとき、社労士が第三者的な立場で間に入り、状況を整理し、双方が冷静に話せる環境をつくる。これが、現場でよくあるパターンなのです。

労使トラブル解決で気をつけるべきこと

社労士として現場に立つと、頭では分かっていても心が揺れる瞬間があります。ここでは、私が特に大事にしている4つの視点をお話しします。

冷静になること

トラブルが起きて社長から電話がかかってくると、冒頭から声が荒くなっていることがあります。「もうあいつはクビにしたい。先生、何とかしてください！」その気持ちは分かります。人間ですから、感情が先に立つのは当然です。

でも、そこで社長の熱に引きずられてはいけません。日本では「解雇権の濫用」が厳しく制限されていて、感情で動けば裁判に発展した場合、ほぼ負けます。そうなると、顧問契約どころか損害賠償まで話が広がりかねません。

だからこそ、社長が熱くなっているときほど、私は一歩引いて状況を冷静に見ます。火の粉を払う前に、まず火の勢いを見極める、そんな感覚です。

事実関係をしっかり見極めること

二つ目。判断の前提となるのは、正確な事実関係です。でも社労士は現場に常駐しているわけではありません。見ていないことを見たように判断するのは危険です。

そのため、会社側（社長や管理職）からだけでなく、当事者本人からも必ず話を聞く必要があります。片方の話だけで結論を出すのは、一番怖いパターン。必ずバランスが崩れます。

複数の関係者から話を聞き、情報を整理・精査して初めて、正しい状況把握が可能になります。以前、パワハラの事案で管理職の話だけを鵜呑みにしそうになったことがありました。

「Hさんは注意してもすぐミスをするので、必要な指導をしているだけです。本人が“パワハラ”と言うのは心外です。」管理職の話はこうだったのですが、Hさん本人に話を聞くと、状況はまったく違いました。

「ミスがあると、みんなの前で『またお前か』『何回同じことやるんだ』と大声で怒鳴られます。改善点を聞いても『自分で考えろ』と言われるだけです。」

同僚からも「確かに言い方はきつすぎる」という証言がありました。明らかに業務指導の範囲を超えた言動です。本人の声を聞いた瞬間、景色が一変しました。あの時の背筋が冷たくなる感覚は忘れられません。

ビビらないこと

ときには、相手が弁護士や合同労組を連れて交渉に来ることがあります。正直、最初は心臓がギュッと縮みます。でも、必要以上に萎縮するのはNGです。

もちろん、理想は社長にも弁護士を立ててもらうこと。ですが、弁護士費用の関係などで「あなたが顧問なんだから」と社労士が対応する場面もあります。

覚えておきたいのは、合同労組は交渉のプロですが法律家ではないこと。そして弁護士でも労働法に強い人は意外と少ないということ。実務と知識次第では、社労士の方が有利な場面もあります。

だからこそ、自信を持って、堂々と交渉に臨むことが大切です。ただし、このとき注意しなければならないのが非弁行為です。社労士には法律上、代理人としての交渉や法的手続きに関する権限は限られています。その範囲を超えてしまうと、非弁行為に該当する可能性があります。社労士の立場でできる助言や調整に徹することが鉄則です。

勝ち負けではない解決を目指すこと

最後に、これが一番大事だと思っています。社労士は弁護士ではありません。弁護士は依頼人の代理人として勝ち負けを意識し、法廷での決着を目指しますが、社労士はその立場には立てません。

むしろ社労士だからこそ、勝敗ではなく「双方が納得できる着地点」を探ることができます。会社と従業員、両者が少しでも幸せになれる方向を模索する、これが社労士にしかできないアプローチだと思います。

具体的には、お互いの言い分をじっくり聞き、感情を落ち着かせた上で、フィフティー・フィフティーの合意点を探していきます。

守秘義務のため詳細はお話しできませんが、あるトラブルで従業員の女性と直接向き合ったとき、彼女が最後にこう言いました。

「私が権利を主張しすぎていることは分かっていました。私はただ、人として扱ってほしかっただけなんです。こうやって向き合ってくれて、本当に嬉しかったです。ご迷惑をおかけしてすみませんでした。」

この時の笑顔は、報酬以上の価値がありました。やっぱり、人は心で動くんだと実感しました。

まとめ

今日の動画では、私が考える社労士のあり方について話しました。弁護士さんとは違うアプローチで、トラブルを解決していく。そして、最終的には当事者の方が笑って帰って行かれる姿を見ることができる。

それが、この仕事の醍醐味なんじゃないかなって改めて感じました。今後も、社労士として働く上で大切なことを伝えていけたらと思っています。