社会保険労務士として、日々いろいろな会社からご相談をいただいています。その中でも意外と多いのが、「休憩時間」にまつわるトラブルなんです。
「休憩でそんなに問題になるの？」と思う方もいるかもしれません。でも、実際の現場ではほんのちょっとした勘違いが原因で、思わぬトラブルに発展することがよくあります。
法律の条文だけを読むと、内容はとてもシンプルです。けれど、実際の職場で運用しようとすると、「これって休憩に入るの？」「少し残業しただけでも休憩が必要？」といった細かい疑問が出てくるんですよね。
ここの記事では、私が実際に受けた相談や現場で感じたことを交えながら、労働基準法で定められている休憩時間のルールを、“現場目線”でできるだけわかりやすくお伝えします。会社のルールづくりや勤怠管理を見直すときのヒントになればうれしいです。
※本記事は一般論であり、実態により対応は異なります。個別事案は専門家へご相談ください。情報は公開日時点のものです。
休憩時間の基本ルール
まずは基本からおさらいしておきましょう。労働基準法では、労働時間の長さに応じて休憩を取ることが定められています。ポイントはシンプルに、この2つです。
つまり、6時間ちょうどなら休憩は不要。8時間ぴったりなら45分でも法律上はOKというわけです。とても単純に見えますが、この「ぴったり設定」が意外と落とし穴になることがあります。実際の現場では、この“ちょっとしたズレ”が思わぬ問題を生むこともあるんです。
休憩の三原則
休憩については、実はもう一つ知っておくと便利な“基本の考え方”があります。それが、いわゆる「休憩の三原則」です。難しそうに聞こえるかもしれませんが、中身はそんなに堅苦しいものではありません。
補足すると、休憩は長く設定してもOKですし、状況に合わせて分割して取ることも可能です。職場の実態に合わせて、工夫できる余地があるんですね。
ここから先は、実際の職場でよく寄せられる相談を、一般的なケースとして紹介していきます。「うちの会社でもこういうことあるかも」という視点で読んでもらえると、よりイメージしやすいと思います。
相談事例1｜昼休みを取れない製造業A社のケース
「納期が迫っていて、昼休みを取れないことがあるんです。その分、早く帰る形にしてもいいですか？」
ぱっと聞くと「総労働時間が同じならいいんじゃないの？」と思ってしまいそうですが、ここには“途中付与の原則”というルールがあります。休憩は“働いている途中で入れるもの”とされていて、まとめて最後に休むやり方は残念ながら合わないんですね。
こういった状況では、途中で短い休憩を小分けに入れていく方法がよく使われます。製造現場だと、45分の昼休みを「お昼に30分、午後の集中が途切れやすいタイミングで15分」といった分け方をしている会社もあります。
休憩を分割して運用する場合は、「業務の都合で休憩時間を変更することがある」などの内容を就業規則に入れておくことが必要です。どう分けるのかも書いておき、社員にもわかりやすく伝えておくとスムーズです。
長い時間ぶっ通しで働いてしまうと、どうしても集中力が落ちてヒヤッとする場面が増えてしまいます。“途中でしっかり休む”というのは、法律の話だけでなく、安全の観点からもとても大切なんですよね。
この仕組みを導入するには、就業規則の変更や社員への説明、労働者代表の意見書、労基署への届出といった流れがあり、全体としては1〜2か月くらいかけて整えていく企業が多い印象です。
実際に休憩を分散してみると、「午後に集中しやすくなった」「気持ちを切り替えやすい」といった声が現場から上がることも珍しくありません。法令をきちんと守りつつ、生産性の底上げにもつながる例として見られる取り組みです。
相談事例2｜昼休みに電話当番をしているが問題はない？
システム保守を行うB社のような企業からは、「昼休み中でも問い合わせが入るので、当番制でオフィスに残り、弁当を食べながら電話対応をしてもらっています。この運用に問題はありませんか？」といったご相談をいただくことがあります。
ぱっと見た感じだと、効率的に思えなくもないのですが、実はこれ、労働基準法でいう「自由利用の原則」に触れるおそれがあります。休憩時間なのに「いつ呼ばれるかわからない」と気を張った状態だと、落ち着いて休めていない＝休憩と認められにくい、というのが基本的な考え方です。
こんな場合は、休憩時間を交代制にする方法が一般的です。たとえば人員をAチームとBチームに分け、12:00〜13:00と13:00〜14:00のように休憩時間をずらして設定する形です。これなら誰かは対応できる状態を維持しつつ、休憩に入った人は完全に仕事から離れられます。
このように、従業員全員が同じ時間に休憩を取らない形にする場合は、“一斉付与の原則の除外”を使うことになります。そのためには、労使協定をきちんと締結しておくことが必須です。ここは抜け漏れがないようにしてください。
実際、休憩の交代制を取り入れた企業の担当者の方から「以前は、休憩中でも電話が鳴るかどうか気になって落ち着かなかったのですが、交代制にしてから本当に休んだ気がします、と社員が喜んでいます」と伺ったことがあります。
法令を守る対応が、結果的に従業員の満足度アップや業務の安定につながる、いい改善例だと思っています。
相談事例3｜勤怠システムが自動で休憩を計上していたケース
サービス業のC社のような企業から「勤怠システムで休憩を自動的に差し引くようにしていますが、この運用は問題ありませんか？」というご相談をいただくことがよくあります。実はこれ、かなり多い典型的な落とし穴です。
この会社のルールは、9:00始業、12:00〜12:45休憩、17:45終業。残業がある日は17:45〜18:00を“休憩”として扱い、その後18時から残業に入るというものでした。一見すると整っているように見えるのですが、実際には多くの社員が17:45になった瞬間から普通に仕事を続けており、勤怠システムだけが自動的に休憩扱いにしていた状態でした。
その結果、「実際は休んでいないのに休憩扱いにされている」「そのぶん残業代もつかない」という二重の問題に発展。社員からも「こういう形だけの休憩って意味がないですよね」と不満が出ていたのも無理はありません。
こうした“形だけの休憩”をなくすために有効なのは、その15分休憩をいったん廃止し、勤務時間や休憩時間の組み方を一度しっかり見直す方法です。この事例のように昼休憩を少し延ばして、その分終業時間を調整するやり方は、残業前の休憩問題をスッキリ解消できる有効なアプローチです。
ただし、勤務時間や就業規則の改定は社員への影響が大きいので、会社側が一方的に「明日から変えます」というわけにはいきません。説明会などを通して「なぜ変更が必要なのか」「変更後は社員にどんなメリットがあるのか」をきちんと伝え、理解してもらうプロセスがとても大切です。
こうした見直しを進めることで、未払い残業のリスクがなくなるだけでなく、社員側の納得感や安心感も高まります。労基署への届出まで含めると、導入には一般的に1〜2か月ほどかかることが多いものの、「法令遵守」と「従業員満足」を両立できる価値あるやり方だと感じています。
まとめ
休憩時間は、単に“法律で決まっているから取らせるもの”ではありません。それは、従業員の健康と安全、そして会社の信頼を守るための大切な時間です。
社労士として現場を見ていると、「労働基準法どおりに運用すること」と「現場の実態に合わせること」、この両立こそが本当に難しく、でも一番大切だと感じます。
今回ご紹介した3つのケースでは、内容によって導入までの期間はさまざまでした。ただ、どの会社でも共通していたのは社員への丁寧な説明と、現場の理解を得るプロセスを省かないこと。ここが成功の鍵です。
6時間を超えたら45分、8時間を超えたら60分。途中付与・一斉付与・自由利用の三原則を意識しながら、それぞれの現場に合った“無理のないルールづくり”をしていくことが、トラブルを防ぎ、働く人を守る一番の近道だと思います。
【執筆】イタル（社会保険労務士） 開業して14年の社会保険労務士です。 地域の中小企業を訪問し、社長さんや従業員さんのリアルな声を聞きながら、労務管理や手続きをサポートしてきました。このブログが、あなたの会社の「ちょっとした悩み」を解消するヒントになれば嬉しいです。
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